作者：
Laurence J. Peter ・ Raumond Hull
心得：
職場的升遷狀況，在還沒閱讀完此書前，我認為是努力與人性的互相作用後的結果，努力取得升遷的條件與技能加上一點點的人性運用，應該就能抵達想要的職位。但我卻沒思考到如果抵達後呢？我是否會像我們時常從友人或同事口中聽到的「主管印象」？遭逢很多背後的意見與批評，在還沒閱讀此書前我認為這是主管應該承擔的責任與義務，但閱讀完後我才發現其實不是如此，而是這樣遭逢這樣狀態的主管或是同事已經抵達了職涯職位的盡頭，這便是彼得原理。
什麼是彼得原理？
在理解彼得原理前，先思考為什麼有些人升遷到新職位後能持續再向上發展，而有些人則在一次或兩次升遷後開始收到公司其他員工的負面意見及評論？你我的生命中或多或少都會看到這些現象發生，且多數人都會成為被竊竊私語的對象。對此彼得博士稱之為階級制度的魔咒，彼得原理就是每個人最終都會到達自身無法再承擔的職位。初入教育職場的彼得博士，曾以為每個人都知道並實踐自身專業領域職位的知識與技能，但在一年的職場洗禮後，彼得博士發現事情沒有他想像的那麼簡單。自此開始研究，並從後續的研究發現彼得原理。那麼我們可能會思考，那為什麼有些人沒有這樣的問題，這有兩個可能，一是當事人正在邁向最終職位(還在升遷)，另一種是當事人已經知道下一次升遷會抵達最終職位進而採取其他方法迴避抵達最終職位。
新名詞階級學
彼得博士的生活年代很多現今習以為常的名詞在當時能處於啟蒙階段，階級學的名詞也才開始在學界萌芽，尚不能稱作一個專業的學派進而討論，彼得博士認為階級學是人生活在是必須面臨的課題，沒人或任何主義能夠逃離階級學的掌控，縱使是馬思克提倡的共產主義都將人分成能力階級以及需求階級。階級學至目前也還未有很多學者專於此研究領域進行分析研究。
倒置的彼得
在職場(服務業尤甚)很常在諮詢付費場域時得到啼笑皆非的答案。彼得博士舉例在外國旅行中在酒商買酒時諮詢店員海關的的酒量限制時，店員無法協助解決這一個諮詢問題，在正常的思維邏輯中我們都會認為酒商對於販售酒精給國際旅客應會知曉海關相關規定，但在這案例中店員卻沒有答案。實際上不是店員本身不知道海關規定，而是若是提供答案則違反公司本身的規定，對於此遭遇，相信你我多少在新聞中或親身遭遇過。顧客的服務品質不比我遵守公司的規定還要重要，因為公司才是提供薪資給我的單位，顧客不是，這便是彼得博士所提到的「倒置的彼得」。
提前抵達最終不適任
如果按照本書的概想，每個人最終都會抵達自身不適任的位置，那麼有些人可能會反向思考讓自己不要到達最終職位，但有些人也產生了新的想法，若是每個人終將抵達最終職位，和不如用最快的方法抵達？也就是透過最快的方法進行升遷。彼得博士對此也提供了幾個方法（升遷拉力）給想快速到達最終職位的人參考。
在此彼得博士先將「提拔」透過自己的定義解釋為員工與居高位者的血緣關係或是親友等人的人際關係。
獲得提拔的方式：
- 找到職涯的貴人：彼得博士指的貴人，是比你直屬主管更高一個層級的人物，為何貴人不會是你的直屬主管？因為有可能你的直屬主管已經抵達他的最終職位(不適任)，若是如此你的主管所提及的資訊將不會被上級所採納，所以向上發展找到你的貴人。
- 啟發職涯貴人的動力：試著讓你的貴人知道你的價值，進而激發他升遷你的慾望或是可能，也可以讓你的貴人知道失去你的損失。彼得博士說更極端的作法可以用一些不入流的方式激發貴人的動力。
- 從基層繞道離開：若是準備升遷的職位已經被另外的人所佔據，試著觀察這個人是否已經抵達他的最終職位，如果已經抵達最終職位，彼得博士建議繞開這個職位往其他職位發展，若是等待將會耗盡你的歲月。如果這個人尚未抵達最終職位，則可等待這個人再次升遷，空出來的位置就可極力爭取。
- 保持彈性：位置越高的人越能提拔更多的人，若是你的貴人在職位上已經進入最終職位卻在企業組織內沒有位居要職，彼得博士建議嘗試轉換貴人，讓其他人幫助你快速升遷。「沒有什麼比新的貴人更好了！」
- 雞蛋別放在同一個籃子內：試著擴大貴人的人數，若是貴人的數量不只一位，只要貴人與其他貴人有談論到你，將會強化你升遷的資格以及可能性，讓貴人們自動地幫你完成升遷，無需浪費自己的時間苦苦追求。
求穩定員工自己要找到位置 不要因為被去角質
在彼得原理中我們可以發現有些人會抵達最終職位，有些人則會邁向最終職位。這個不可逆的過程對於想要保持「穩定」的員工來說會是一場危機，該如何在持續變動的狀態中保持穩定是一個職場課題。在書內彼得博士有提到若是抵達最終職位，在企業組織的角度來看，沒有非常極端的事件發生，不適任的人通常也不會被解僱，除非你的不適任已經強烈影響到組織運作以及企業獲利的狀況，那麼你才有機會捲舖蓋回家吃自己。被公司資遣或是通知離職便是彼得博士説的階級去角質。所以若是不求大富大貴只想穩定生存的話，可以抵達最終職位但千萬不要超越企業組織所能接受的範圍，那麼基本上安身立命算是沒有太大的困難。
創新獨角獸來源：超越適任的階級去角質 基隆老師
上面提到求穩定的人不要幹出太誇張的事情基本上都不會被「階級去角質」，但還有一種可能性也是會被「階級去角質」，那就是超越適任的層級，也就是做得太厲害，做到功高震主了。對於這個狀況，彼得博士表示這樣的能力展現基本上是製造了企業組織階級制度的混亂發生。若是「階級」遭逢混亂，那麼基本上會優先處理造成「混亂」的來源，往往能力過強的員工就會是第一個被開刀的對象。而這樣超越組織能力存在的人，通常自動離開或是被離開企業後，很大的機會會創立自己的階級制度，也就是新創一間公司，這樣的模式通常也是新創獨角獸誕生的過程。而在這個模式讓我想到不久前新聞報導的基隆老師，基隆老師透過請假去完成她「認為」該完成的事情而影響到學校的階級運作而得到考績乙等的評比，但在網路上多數人支持這位基隆老師，所以這個老師就有可能在超越適任的狀況下被階級去角質。但會不會發生，就讓時間來證明了。如果你也認為自己跟公司格格不入甚至看不慣公司的運作以及營運模式，並且自認自己的能力企業已經無法雇用，那麼可能要小心你已經抵達超越適任的狀態了。
不適任的員工生存六妙招
在抵達最終職位後，有些人根本不知道自己已經身處這個位置，而有些在一段時間後發現自己的無能為力，但又必須在這個最終職位「演下去」讓自己看似充滿貢獻，在這裡彼得博士提供了六個替換妙招，試著看看週遭是否也有同事也是如此。
- 永無止盡的準備：「確認行動的時間夠久需求自然消失」，某種拖延戰術以時間換取時間的做法，讓大家都覺得你還在準備專案或是某個重要任務，這樣完全不會有人發現這個人已經不適任。
- 專精細微末節的小事：無法完成通盤能力的職務，那就讓自己專精在某個特定領域，透過這樣的操作模式，還能夠被冠上是某某領域的專家，別人完全不會發現不適任已經發生了。
- 用形象蓋過工作表現：思考著以前求學階段，某些老師在上課很愛說一些無關課業內容的話題來吸引學生注意，結果該教的沒教，學生還很喜歡這個老師，這就是用形象來掩蓋自己的無能。
- 做工作完全不相干的事情：成為公司的訂便當的員工，但這個人不是行政人員會是某個專職訂便當的人，這就是與工作完全不相干的事情。
- 成為職務代理人：幫別人做別人該做的事情並完全投入，聽起來是一種奉獻精神，但透過本質思考會發現這樣的人完全沒有時間做自己職務本來該做的事情。若是身兼多個職務代理人，這樣的情形會更加嚴重。
- 集中火力：概念大致與第二項相似，可能主管交辦了三個任務，但可能只集中在一個任務當中不顧其他兩個，而其他人看在眼裡可能還會以為你相當努力「先完成一件事情」。
不適任的反思 一路到往生的適任 維持適任的方法
有一派人可能會認為，如果自己聰明到發現再升遷一次就抵達最終職位，那麼我只要不要完成升遷就好，但正常狀況下，主管提拔「有能力」的人在所難免，或是在某些特定時間逼不得已需要進行升遷(服務業瞬間大量離職潮)，聰明人到底該如何避免讓自己抵達最終職位呢？彼得博士提到了「假性不適任」，透過自己出一些看似無關緊要的小包，讓主管同事在長期間留下「特定印象」，這樣在討論升遷的順位時，將不會被排在第一或第二順位。因為你總是有一些看似無關緊要的失誤或是錯誤發生，但這完全不影響公司運作。彼得博士舉例故意下班打開抽屜或是桌面混亂營造健忘症的形象，或是做出一些看似反差的行為，在夏天關掉整個部門的空調倡議環保重要性。這樣的假性不適任可以讓你在最終職位的前一個職位度過很開心的日子直到不幹為止。
彼得的忠告
前往更美好的地方是人類的本能，綜觀人類歷史來看也是如此，村落、城邦、帝國逐步發展，但也從歷史當中發現彼得原理，被解放的殖民地國家像無頭蒼蠅般前進、邁向帝國後瓦解崩盤，都像是抵達彼得原理的最後的職位。而面對階級退化與不適任現象電腦化不斷升級，彼得博士嘗試要我們思考，試著維持現狀。，透過負面思考來看待再次升遷的問題會是如何？不論什麼決定好壞總是共存，試著思考自己重視的價值為何做出決定吧！
